théories de la motivation
Peut être classé théories et les modèles de motivation pour Mjootain deux principaux:
Première: Théories besoins: et traitant principalement ce type de besoins et les motivations du mouvement humain et d'évoquer l'enthousiasme et de l'activité, en essayant de répondre à la question de savoir qui paie les droits?
Et distinguer cinq grandes théories de la motivation sont:
1. échelle théorie des besoins:
- Doit Ladder à la théorie d'Abraham Maslow et les besoins dits pyramide du nom, comme dans le 1943 la théorie publié de la motivation humaine qu'il a appelé la théorie de la hiérarchie des besoins, menée sur la base de l'observation consciente et logique, a été accueillie avec une grande acceptation par les gestionnaires dans les entreprises à l'époque, parce que ce est une pierre la base de la compréhension de la motivation humaine au travail, et sa quête pour satisfaire des besoins différents.
Je ai la classe Maslow des besoins humains dans les cinq catégories, chaque catégorie de ce qui était considéré comme un diplôme, et les scores totaux constituent une échelle des besoins humanitaires. Où est un des besoins de première classe qui prennent rang de priorité chez les humains dans leur quête pour satisfaire le processus des besoins, et dans le sens expliqué qu'il avait d'abord cherché à les satisfaire et après il est procédé de saturation commence quête pour satisfaire les besoins couverts par la classe ou de deuxième classe, et ainsi de suite.
Nous trouvons cinq degrés de besoins de Maslow comme suit:
1. besoins physiologiques: comprennent les besoins qui sont intéressés à maintenir le système humanitaire physiologique qui garantit la vie individuelle comme la nourriture, la boisson, le sexe, le confort ... et considère ces besoins est besoins humains les plus puissants qui dominent généralement le reste des besoins humains ne étaient pas aussi saturés.
2. besoins de sécurité et de sécurité: notamment le groupe de classe de besoins humanitaires qui lui fournissent une protection contre les dangers de l'environnement. Et qui constituent un danger pour la santé ou ce qui a trait à la continuité de son travail économiquement matériel et le revenu dangereux, qui fournit un niveau de vie précis.
3. Besoins sociaux: Maslow créature humaine considérée vit au sein socialement et comme un problème social aussi bien qu'il a cherché à satisfaire les besoins des groupes humanitaires. Comme l'amour, l'amitié et appartenance et d'acceptation des autres.
4. les besoins de l'estime de soi: il se agit notamment du degré de satisfaire les besoins de l'être humain conduit à un sentiment de sa valeur et l'importance de, et le respect des besoins des autres avant, le statut, estimer les réalisations par des groupes qui appartiennent à l'individu, de la gratitude.
5. besoins de la réalisation de soi: Le message qui humaine cherche à atteindre dans sa vie, comme si être médecin, ou d'un chef de la direction, vient de satisfaire ce besoin ou d'atteindre l'individu après saturation avec tous les besoins précédents.
Maslow a postulé l'existence de ces besoins à tout individu, comme expliqué que le défaut de satisfaire le besoin de jouer un rôle dans la détermination de l'importance et de l'urgence et le contrôle de l'individu. Plus la satisfaction d'avoir faible ou inexistante augmenté le degré d'urgence et donc la force, la pertinence et le contrôle des besoins, et quand la saturation de la nécessité de perdre son pouvoir et de contrôle, et le spectacle ou occuper la place besoin d'autres insaturé être organisé est la deuxième au classement général des degrés de l'échelle des besoins humanitaires, et ainsi prendre de l'élan , et ainsi saturée se produit chaque fois que nécessaire chez les humains.
2. Ma théorie "x" et "y" pour Douglas Makjroger:
Je ai la classe, "Douglas Makjroger" (Douglas McGregor) théories qui se rapportent à des êtres humains et Dafieth à deux théories principales: la théorie de (x) la théorie traditionnelle (y positive).
Une théorie de "x":
Le "x" théorie traditionnelle sur les hypothèses de base sur les droits:
- Human paresseux et ne aime pas travailler dans la nature.
- Ce qu'il ne veut pas prendre la responsabilité de l'inerte au travail.
- L'individu préfèrent toujours de trouver des gens conduits et guidés lui expliquer ce qu'il fait.
- La répression des droits de rémunération de base pour travailler moyens.
- Doit être forte à la commande humaine pour fonctionner, car il ne fonctionne pas, ni faire confiance à quoi que ce soit sans censure.
- Salaires et avantages matériels d'incitations les plus importantes envers le travail.
- Ces hypothèses injustes en soi sur l'évaluation du comportement des individus a été réfutée de nombreuses expériences différentes en sciences sociales se sont révélées, ont nié que des qualités particulières de l'humanité mais ils approche suivie par la direction pour défendre les fausses hypothèses sur le comportement humain.
(B) de la théorie "y":
Je ai désaccord théorie "y" avec les hypothèses mentionnées ci-dessus qui ignore l'aspect humanitaire de la production et le comportement. Employés Fit et motivés sur le travail et qui forment la base du comportement humain, "y" théorie a été appelé à sa foi motivée par le travail et les besoins des travailleurs essayé de fournir des hypothèses expliquent certains des aspects du comportement humain, y compris:
- La menace de la censure et précises et hautement motivés et pas les moyens par lesquels les individus paient pour le travail et donc plus de corps afin d'atteindre les objectifs organisationnels parce que l'individu commence à se autocensurer afin d'atteindre les objectifs qui respectées.
- L'individu peut se permettre fonctionnaires dans des conditions normales.
- L'effort physique et musculaire exercée par l'individu dans le travail est une chose naturelle tels que la fatigue et le confort.
- Une capacité adéquate de l'individu dans la vie industrielle moderne peut faire usage d'entre eux au moins en partie.
- Les œuvres individuelles, dans l'espoir de le faire sur les incitations, si ce matériel ou stimulants moraux Karza responsable de l'exécution de leur travail.
Ce est les hypothèses de la théorie "Y", qui a porté principalement sur le leadership administratif grâce à des buts de motivation par la satisfaction personnelle à l'individu et sa performance cette satisfaction contribue à la réalisation des objectifs.
3. Les travailleurs à la théorie de Herzberg:
La théorie "Herzberg" (Hertzberg) ne diffère pas beaucoup de la théorie des besoins de Maslow, mais a grandi d'une manière différente, après l'étude menée par Herzberg la classification de deux ensembles de facteurs:
Un des facteurs-conduite:
Ce sont ces facteurs qui sa présence conduit à un sentiment d'employé heureux tout en facteur commun à ces facteurs qu'ils soient liés à des facteurs subjectifs facteur renforcé pour lui-même, dont certains liés à l'impression et à la réalisation et la reconnaissance des autres avec son effort, et la nature du travail et le degré de responsabilité portée par le travail, et les possibilités d'avancement.
(B) des facteurs de protection:
L'absence ou la présence de ces facteurs dans l'environnement de travail au ressentiment et à l'insatisfaction avec l'employé, mais la disponibilité ne conduit pas à une forte motivation pour travailler, a été lancé sur ces facteurs et les facteurs de protection qui sont nécessaires pour assurer un minimum de satisfaction des besoins.
La seule différence est ce qui l'a amené Ibra importante Maslow que ces facteurs ne voient pas dans une classe, par exemple, quand il ya des facteurs dans une classe ne peuvent pas nécessairement conduire à la complaisance et l'acceptation, mais ne empêche ressentiment, que leur rôle se limite à maintenir la paix et la sécurité d'abord et avant tout, sans confondre le travail de l'organisation, tout a estimé que la présence de facteurs de conduite de l'organisation, signifie qu'il ya un sentiment de satisfaction. L'absence de ces facteurs signifie mécontentement et le ressentiment non seulement.
4. théorie »Oldrver" (de Alderfer):
Dépendra "Oldrver" dans le développement de sa théorie des besoins sur la théorie de Maslow et Herzberg, et en ligne avec les résultats des études menées par, et a suggéré que les besoins humains des trois groupes, à savoir:
- Doit exister: Il doit être remplir par les aliments, l'eau, les salaires et conditions de travail.
- Lien besoin: Ils satisfont les besoins sont par des relations sociales et de la réciprocité.
- Croissance: Il faut répondre par le travail individuel d'un besoins de produits créatifs.
En comparant ces besoins avec les besoins de la Maslongd échelle:
- Besoin d'exister symétrie besoins physiologiques, la sécurité et la stabilité.
- Besoin le lien correspondant aux besoins sociaux, amour et d'appartenance.
- Nécessité de croissance sont similaires aux besoins d'appréciation, le respect et la réalisation de soi.
En plus de la différence dans le nombre de catégories de besoins, la théorie Oldrver diffère de la théorie de Maslow de la façon de déplacer l'individu et son passage d'une catégorie à l'autre, il a estimé que les besoins forment une ligne droite et non une échelle, ne croit pas qu'il doit satisfaire les besoins minimaux d'abord avant de vous formez le Suprême doit motivation, Contrairement Maslow qui voit qu'il doit satisfaire le niveau minimum avant de passer au niveau suivant Oldrver fait souligné que la culture de l'individu et l'éducation jouent un rôle dans la détermination de l'ordre de priorité et les besoins.
5. théorie de la motivation à la réussite:
Je ai expliqué, "David McClelland" (David Meclelland) dans cette théorie qu'il ya trois motifs principaux ou les besoins des personnes employées sont:
Un besoin de performance: Il représente les besoins individuels afin d'accomplir son travail et conduit à atteindre le succès escompté, selon les critères et les conditions fixés.
(B) la nécessité d'affiliation et d'association avec d'autres: Il représente la nécessité pour la romance et les relations avec d'autres individus dans le travail.
C- nécessité de pouvoir: il représente la nécessité pour les individus d'influencer les autres, et de les faire se comporter selon leur désir.
McClelland trouvé que les personnes ayant des performances supérieures des employés veulent se distinguer des autres personnes en faisant des choses plus ou faire mieux afin qu'ils recherchent les responsabilités individuelles et d'essayer de mettre les problèmes auxquels ils sont confrontés.
références:
Nazmi mendicité, "gestion des ressources humaines", Serenity Maison édition et la distribution, Oman, la première édition en 2000
Harem bonne, "le comportement organisationnel: le comportement des individus dans les organisations," Zahran Publishing House, Oman, 1997,
Deuxièmement, les théories cognitives:
Les théories cognitives à considérer la motivation comme un cadre mental de l'esprit et comprend la différenciation et de l'évaluation, l'analyse et la conclusion du processus de sélection et d'autres de fixer des objectifs et les résultats souhaités, et de satisfaire les désirs et les besoins des êtres humains, et le choix des moyens et méthodes pour y parvenir.
1. Théorie formulation cible:
Poser une «Lock» (Locke) fin des années soixante et plus précisément en 1968, Théorie de but de la formulation qui a suscité un large intérêt parmi les chercheurs et les spécialistes au cours des années soixante-dix. Le libellé de la plus proche de la réalité scientifique et avec la possibilité de la traduction étendue dans les théories des champs sur le terrain, et de suggérer cette théorie est que les motivations de l'individu tournent toujours vers la réalisation des buts et objectifs représentent le même intentions cibles mesure de l'individu et l'accent est mis récente du comportement que l'individu pousse un travail particulier, valeur ou l'importance représente le deuxième élément de la théorie, ce est à dire, l'importance relative à la lumière de la décision peut être atteint et de clarifier la relation de la forme suivante:
2. la théorie de l'espérance:
La théorie de l'attente pour "Vroom" (Vroom) 1964 repose sur l'hypothèse logique était que les comportements individuels précédée par un opérations de compromis entre les nombreuses alternatives disponibles qui détermine à la lumière de l'individu à agir ou non, dépend Ces arbitrages principalement sur la valeur des bénéfices attendus du comportement des solutions de rechange sur le rendement, mais ces arbitrages associés à plusieurs variables, les avantages attendus sont de l'adoption désigné alternative est la façon dont les sites individuels qui entraîne un comportement vers la performance Maan.okellma prédit individuelle disponible a alternatives obtenus pour satisfaire les besoins et quand ils travaillent motivation a plus de pouvoir et plus attrayant pour choisir enquêteur alternatif et ainsi de suite.
Fromm estime que la prédiction est basée sur les hypothèses suivantes:
1. Le comportement de l'individu déterminé par les forces provient interne et l'environnement.
2. Le personnel de prendre des décisions à propos de leur comportement dans ces institutions.
3. que les gens dans les différents besoins et objectifs.
4. Les décisions sont fondées sur un certain comportement conduira à des résultats indésirables.
L'importance de la confiance dans la théorie de la gestion pour les raisons suivantes:
1. connaissance des besoins que les personnes qui souhaitent remplir.
2. La tentative de l'administration pour faciliter le chemin des travailleurs et clarifier le chemin entre le point de départ et un effort pour qu'il puisse atteindre ses objectifs et satisfaire leurs besoins.
3. théorie Porter et Lawler:
La théorie (ou le modèle), "Porter" et "Lawler" (Porter et Lawler) 1968 est une extension et un supplément à la théorie de l'attente a été souligné que la tension (qui est la puissance de motivation et d'énergie dépensée) dépend de deux facteurs: la valeur de bonus et power-courant de tout ce que l'individu croit ils avaient besoin de lui, et la probabilité de recevoir une récompense déjà. Le (perçue) de puissance affecté et la possibilité d'obtenir une performance de bonus réalisés dans le passé. Si l'individu savait qu'il pouvait finir le travail, ou qu'il a accompli dans le passé, il peut et même plus, devinez l'effort nécessaire, et d'estimer la probabilité d'obtenir une récompense.
En conséquence, la performance réelle de la tâche (pour atteindre les objectifs) obtenus par l'effort, car il est influencé par l'individu ainsi que la viabilité de (connaissances et compétences) à accomplir, et sa prise de conscience de la nature de (la compréhension des objectifs et activités nécessaires, et d'autres composants de la tâche).
Performance et conduire à la réalisation de deux types de récompenses: les bonus cachés (implicites) tels que: un sentiment d'accomplissement, et de l'épanouissement et de récompenses phénomène, tels que le statut et les conditions de travail. Ces bonus lentille modifiés à la signification des récompenses individuelles (juste) conduire à la satisfaction (la satisfaction de l'effort par rapport récompense).
Performance et la réalisation de la juste affecte également les récompenses perçues, affecte également la valeur de l'actif net des récompenses (feedback).
Et malgré le fait que ce modèle est plus complexe que son prédécesseur, mais il insiste sur le fait que le stimulus est un processus complexe et pas seulement une cause et une conséquence. Il souligne également le rôle du manager dans la formulation de la forme d'un bonus. Et la nécessité d'une relance et d'une couche avec le reste de l'interaction des fonctions administratives.
4. théorie comportementale:
Aussi appelé la théorie du renforcement et de la réponse Altdeim- Almther- est les pionniers les plus importants de cette théorie, "Skinner" (Skinner) et "Pavlov" (Pavlov) et l'axe de cette théorie, la relation entre le stimulus et la réponse et de la loi de l'effet, et l'essence de la théorie est que le comportement humain d'une manière particulière est essentiellement une réponse sexy externe et humain réagit aux déclarations et le comportement qui encourage et appuie la récompense sera répétée à l'avenir et, tout comportement qui ne améliorent pas, ni supports dépendent ne sera pas répétée. Tout ce qui est nécessaire pour payer les droits pour répondre ou faire un certain comportement humain est la promotion du genre de comportement humain des retours / récompenses, soit en raison du comportement constitue une expérience agréable et bien de l'individu, sont plus susceptibles de répéter ce comportement dans l'avenir, mais l'inverse est également vrai: ce est, si le résultat mauvais comportement ou de la peine ou de l'expérience de la douleur, il est probable que se éteint le comportement et évite l'individu dans le futur. Il est intéressant de varier dans la réalisation de l'efficacité de comportement souhaité par le nombre de fois où un renfort qui accompagnent un tel comportement de la force d'impact et laissent la réponse de rappel de couplage de manière relation typique semble évident pour l'individu....
Peut être classé théories et les modèles de motivation pour Mjootain deux principaux:
Première: Théories besoins: et traitant principalement ce type de besoins et les motivations du mouvement humain et d'évoquer l'enthousiasme et de l'activité, en essayant de répondre à la question de savoir qui paie les droits?
Et distinguer cinq grandes théories de la motivation sont:
1. échelle théorie des besoins:
- Doit Ladder à la théorie d'Abraham Maslow et les besoins dits pyramide du nom, comme dans le 1943 la théorie publié de la motivation humaine qu'il a appelé la théorie de la hiérarchie des besoins, menée sur la base de l'observation consciente et logique, a été accueillie avec une grande acceptation par les gestionnaires dans les entreprises à l'époque, parce que ce est une pierre la base de la compréhension de la motivation humaine au travail, et sa quête pour satisfaire des besoins différents.
Je ai la classe Maslow des besoins humains dans les cinq catégories, chaque catégorie de ce qui était considéré comme un diplôme, et les scores totaux constituent une échelle des besoins humanitaires. Où est un des besoins de première classe qui prennent rang de priorité chez les humains dans leur quête pour satisfaire le processus des besoins, et dans le sens expliqué qu'il avait d'abord cherché à les satisfaire et après il est procédé de saturation commence quête pour satisfaire les besoins couverts par la classe ou de deuxième classe, et ainsi de suite.
Nous trouvons cinq degrés de besoins de Maslow comme suit:
1. besoins physiologiques: comprennent les besoins qui sont intéressés à maintenir le système humanitaire physiologique qui garantit la vie individuelle comme la nourriture, la boisson, le sexe, le confort ... et considère ces besoins est besoins humains les plus puissants qui dominent généralement le reste des besoins humains ne étaient pas aussi saturés.
2. besoins de sécurité et de sécurité: notamment le groupe de classe de besoins humanitaires qui lui fournissent une protection contre les dangers de l'environnement. Et qui constituent un danger pour la santé ou ce qui a trait à la continuité de son travail économiquement matériel et le revenu dangereux, qui fournit un niveau de vie précis.
3. Besoins sociaux: Maslow créature humaine considérée vit au sein socialement et comme un problème social aussi bien qu'il a cherché à satisfaire les besoins des groupes humanitaires. Comme l'amour, l'amitié et appartenance et d'acceptation des autres.
4. les besoins de l'estime de soi: il se agit notamment du degré de satisfaire les besoins de l'être humain conduit à un sentiment de sa valeur et l'importance de, et le respect des besoins des autres avant, le statut, estimer les réalisations par des groupes qui appartiennent à l'individu, de la gratitude.
5. besoins de la réalisation de soi: Le message qui humaine cherche à atteindre dans sa vie, comme si être médecin, ou d'un chef de la direction, vient de satisfaire ce besoin ou d'atteindre l'individu après saturation avec tous les besoins précédents.
Maslow a postulé l'existence de ces besoins à tout individu, comme expliqué que le défaut de satisfaire le besoin de jouer un rôle dans la détermination de l'importance et de l'urgence et le contrôle de l'individu. Plus la satisfaction d'avoir faible ou inexistante augmenté le degré d'urgence et donc la force, la pertinence et le contrôle des besoins, et quand la saturation de la nécessité de perdre son pouvoir et de contrôle, et le spectacle ou occuper la place besoin d'autres insaturé être organisé est la deuxième au classement général des degrés de l'échelle des besoins humanitaires, et ainsi prendre de l'élan , et ainsi saturée se produit chaque fois que nécessaire chez les humains.
2. Ma théorie "x" et "y" pour Douglas Makjroger:
Je ai la classe, "Douglas Makjroger" (Douglas McGregor) théories qui se rapportent à des êtres humains et Dafieth à deux théories principales: la théorie de (x) la théorie traditionnelle (y positive).
Une théorie de "x":
Le "x" théorie traditionnelle sur les hypothèses de base sur les droits:
- Human paresseux et ne aime pas travailler dans la nature.
- Ce qu'il ne veut pas prendre la responsabilité de l'inerte au travail.
- L'individu préfèrent toujours de trouver des gens conduits et guidés lui expliquer ce qu'il fait.
- La répression des droits de rémunération de base pour travailler moyens.
- Doit être forte à la commande humaine pour fonctionner, car il ne fonctionne pas, ni faire confiance à quoi que ce soit sans censure.
- Salaires et avantages matériels d'incitations les plus importantes envers le travail.
- Ces hypothèses injustes en soi sur l'évaluation du comportement des individus a été réfutée de nombreuses expériences différentes en sciences sociales se sont révélées, ont nié que des qualités particulières de l'humanité mais ils approche suivie par la direction pour défendre les fausses hypothèses sur le comportement humain.
(B) de la théorie "y":
Je ai désaccord théorie "y" avec les hypothèses mentionnées ci-dessus qui ignore l'aspect humanitaire de la production et le comportement. Employés Fit et motivés sur le travail et qui forment la base du comportement humain, "y" théorie a été appelé à sa foi motivée par le travail et les besoins des travailleurs essayé de fournir des hypothèses expliquent certains des aspects du comportement humain, y compris:
- La menace de la censure et précises et hautement motivés et pas les moyens par lesquels les individus paient pour le travail et donc plus de corps afin d'atteindre les objectifs organisationnels parce que l'individu commence à se autocensurer afin d'atteindre les objectifs qui respectées.
- L'individu peut se permettre fonctionnaires dans des conditions normales.
- L'effort physique et musculaire exercée par l'individu dans le travail est une chose naturelle tels que la fatigue et le confort.
- Une capacité adéquate de l'individu dans la vie industrielle moderne peut faire usage d'entre eux au moins en partie.
- Les œuvres individuelles, dans l'espoir de le faire sur les incitations, si ce matériel ou stimulants moraux Karza responsable de l'exécution de leur travail.
Ce est les hypothèses de la théorie "Y", qui a porté principalement sur le leadership administratif grâce à des buts de motivation par la satisfaction personnelle à l'individu et sa performance cette satisfaction contribue à la réalisation des objectifs.
3. Les travailleurs à la théorie de Herzberg:
La théorie "Herzberg" (Hertzberg) ne diffère pas beaucoup de la théorie des besoins de Maslow, mais a grandi d'une manière différente, après l'étude menée par Herzberg la classification de deux ensembles de facteurs:
Un des facteurs-conduite:
Ce sont ces facteurs qui sa présence conduit à un sentiment d'employé heureux tout en facteur commun à ces facteurs qu'ils soient liés à des facteurs subjectifs facteur renforcé pour lui-même, dont certains liés à l'impression et à la réalisation et la reconnaissance des autres avec son effort, et la nature du travail et le degré de responsabilité portée par le travail, et les possibilités d'avancement.
(B) des facteurs de protection:
L'absence ou la présence de ces facteurs dans l'environnement de travail au ressentiment et à l'insatisfaction avec l'employé, mais la disponibilité ne conduit pas à une forte motivation pour travailler, a été lancé sur ces facteurs et les facteurs de protection qui sont nécessaires pour assurer un minimum de satisfaction des besoins.
La seule différence est ce qui l'a amené Ibra importante Maslow que ces facteurs ne voient pas dans une classe, par exemple, quand il ya des facteurs dans une classe ne peuvent pas nécessairement conduire à la complaisance et l'acceptation, mais ne empêche ressentiment, que leur rôle se limite à maintenir la paix et la sécurité d'abord et avant tout, sans confondre le travail de l'organisation, tout a estimé que la présence de facteurs de conduite de l'organisation, signifie qu'il ya un sentiment de satisfaction. L'absence de ces facteurs signifie mécontentement et le ressentiment non seulement.
4. théorie »Oldrver" (de Alderfer):
Dépendra "Oldrver" dans le développement de sa théorie des besoins sur la théorie de Maslow et Herzberg, et en ligne avec les résultats des études menées par, et a suggéré que les besoins humains des trois groupes, à savoir:
- Doit exister: Il doit être remplir par les aliments, l'eau, les salaires et conditions de travail.
- Lien besoin: Ils satisfont les besoins sont par des relations sociales et de la réciprocité.
- Croissance: Il faut répondre par le travail individuel d'un besoins de produits créatifs.
En comparant ces besoins avec les besoins de la Maslongd échelle:
- Besoin d'exister symétrie besoins physiologiques, la sécurité et la stabilité.
- Besoin le lien correspondant aux besoins sociaux, amour et d'appartenance.
- Nécessité de croissance sont similaires aux besoins d'appréciation, le respect et la réalisation de soi.
En plus de la différence dans le nombre de catégories de besoins, la théorie Oldrver diffère de la théorie de Maslow de la façon de déplacer l'individu et son passage d'une catégorie à l'autre, il a estimé que les besoins forment une ligne droite et non une échelle, ne croit pas qu'il doit satisfaire les besoins minimaux d'abord avant de vous formez le Suprême doit motivation, Contrairement Maslow qui voit qu'il doit satisfaire le niveau minimum avant de passer au niveau suivant Oldrver fait souligné que la culture de l'individu et l'éducation jouent un rôle dans la détermination de l'ordre de priorité et les besoins.
5. théorie de la motivation à la réussite:
Je ai expliqué, "David McClelland" (David Meclelland) dans cette théorie qu'il ya trois motifs principaux ou les besoins des personnes employées sont:
Un besoin de performance: Il représente les besoins individuels afin d'accomplir son travail et conduit à atteindre le succès escompté, selon les critères et les conditions fixés.
(B) la nécessité d'affiliation et d'association avec d'autres: Il représente la nécessité pour la romance et les relations avec d'autres individus dans le travail.
C- nécessité de pouvoir: il représente la nécessité pour les individus d'influencer les autres, et de les faire se comporter selon leur désir.
McClelland trouvé que les personnes ayant des performances supérieures des employés veulent se distinguer des autres personnes en faisant des choses plus ou faire mieux afin qu'ils recherchent les responsabilités individuelles et d'essayer de mettre les problèmes auxquels ils sont confrontés.
références:
Nazmi mendicité, "gestion des ressources humaines", Serenity Maison édition et la distribution, Oman, la première édition en 2000
Harem bonne, "le comportement organisationnel: le comportement des individus dans les organisations," Zahran Publishing House, Oman, 1997,
Deuxièmement, les théories cognitives:
Les théories cognitives à considérer la motivation comme un cadre mental de l'esprit et comprend la différenciation et de l'évaluation, l'analyse et la conclusion du processus de sélection et d'autres de fixer des objectifs et les résultats souhaités, et de satisfaire les désirs et les besoins des êtres humains, et le choix des moyens et méthodes pour y parvenir.
1. Théorie formulation cible:
Poser une «Lock» (Locke) fin des années soixante et plus précisément en 1968, Théorie de but de la formulation qui a suscité un large intérêt parmi les chercheurs et les spécialistes au cours des années soixante-dix. Le libellé de la plus proche de la réalité scientifique et avec la possibilité de la traduction étendue dans les théories des champs sur le terrain, et de suggérer cette théorie est que les motivations de l'individu tournent toujours vers la réalisation des buts et objectifs représentent le même intentions cibles mesure de l'individu et l'accent est mis récente du comportement que l'individu pousse un travail particulier, valeur ou l'importance représente le deuxième élément de la théorie, ce est à dire, l'importance relative à la lumière de la décision peut être atteint et de clarifier la relation de la forme suivante:
2. la théorie de l'espérance:
La théorie de l'attente pour "Vroom" (Vroom) 1964 repose sur l'hypothèse logique était que les comportements individuels précédée par un opérations de compromis entre les nombreuses alternatives disponibles qui détermine à la lumière de l'individu à agir ou non, dépend Ces arbitrages principalement sur la valeur des bénéfices attendus du comportement des solutions de rechange sur le rendement, mais ces arbitrages associés à plusieurs variables, les avantages attendus sont de l'adoption désigné alternative est la façon dont les sites individuels qui entraîne un comportement vers la performance Maan.okellma prédit individuelle disponible a alternatives obtenus pour satisfaire les besoins et quand ils travaillent motivation a plus de pouvoir et plus attrayant pour choisir enquêteur alternatif et ainsi de suite.
Fromm estime que la prédiction est basée sur les hypothèses suivantes:
1. Le comportement de l'individu déterminé par les forces provient interne et l'environnement.
2. Le personnel de prendre des décisions à propos de leur comportement dans ces institutions.
3. que les gens dans les différents besoins et objectifs.
4. Les décisions sont fondées sur un certain comportement conduira à des résultats indésirables.
L'importance de la confiance dans la théorie de la gestion pour les raisons suivantes:
1. connaissance des besoins que les personnes qui souhaitent remplir.
2. La tentative de l'administration pour faciliter le chemin des travailleurs et clarifier le chemin entre le point de départ et un effort pour qu'il puisse atteindre ses objectifs et satisfaire leurs besoins.
3. théorie Porter et Lawler:
La théorie (ou le modèle), "Porter" et "Lawler" (Porter et Lawler) 1968 est une extension et un supplément à la théorie de l'attente a été souligné que la tension (qui est la puissance de motivation et d'énergie dépensée) dépend de deux facteurs: la valeur de bonus et power-courant de tout ce que l'individu croit ils avaient besoin de lui, et la probabilité de recevoir une récompense déjà. Le (perçue) de puissance affecté et la possibilité d'obtenir une performance de bonus réalisés dans le passé. Si l'individu savait qu'il pouvait finir le travail, ou qu'il a accompli dans le passé, il peut et même plus, devinez l'effort nécessaire, et d'estimer la probabilité d'obtenir une récompense.
En conséquence, la performance réelle de la tâche (pour atteindre les objectifs) obtenus par l'effort, car il est influencé par l'individu ainsi que la viabilité de (connaissances et compétences) à accomplir, et sa prise de conscience de la nature de (la compréhension des objectifs et activités nécessaires, et d'autres composants de la tâche).
Performance et conduire à la réalisation de deux types de récompenses: les bonus cachés (implicites) tels que: un sentiment d'accomplissement, et de l'épanouissement et de récompenses phénomène, tels que le statut et les conditions de travail. Ces bonus lentille modifiés à la signification des récompenses individuelles (juste) conduire à la satisfaction (la satisfaction de l'effort par rapport récompense).
Performance et la réalisation de la juste affecte également les récompenses perçues, affecte également la valeur de l'actif net des récompenses (feedback).
Et malgré le fait que ce modèle est plus complexe que son prédécesseur, mais il insiste sur le fait que le stimulus est un processus complexe et pas seulement une cause et une conséquence. Il souligne également le rôle du manager dans la formulation de la forme d'un bonus. Et la nécessité d'une relance et d'une couche avec le reste de l'interaction des fonctions administratives.
4. théorie comportementale:
Aussi appelé la théorie du renforcement et de la réponse Altdeim- Almther- est les pionniers les plus importants de cette théorie, "Skinner" (Skinner) et "Pavlov" (Pavlov) et l'axe de cette théorie, la relation entre le stimulus et la réponse et de la loi de l'effet, et l'essence de la théorie est que le comportement humain d'une manière particulière est essentiellement une réponse sexy externe et humain réagit aux déclarations et le comportement qui encourage et appuie la récompense sera répétée à l'avenir et, tout comportement qui ne améliorent pas, ni supports dépendent ne sera pas répétée. Tout ce qui est nécessaire pour payer les droits pour répondre ou faire un certain comportement humain est la promotion du genre de comportement humain des retours / récompenses, soit en raison du comportement constitue une expérience agréable et bien de l'individu, sont plus susceptibles de répéter ce comportement dans l'avenir, mais l'inverse est également vrai: ce est, si le résultat mauvais comportement ou de la peine ou de l'expérience de la douleur, il est probable que se éteint le comportement et évite l'individu dans le futur. Il est intéressant de varier dans la réalisation de l'efficacité de comportement souhaité par le nombre de fois où un renfort qui accompagnent un tel comportement de la force d'impact et laissent la réponse de rappel de couplage de manière relation typique semble évident pour l'individu....
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